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做一个反传统的领导者

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中国论文网 http://www.egsf.org/3/view-1769556.htm
  越来越复杂的商业环境要求领导者少点僵硬,多点适应变化的能力。
  从前,英雄式的领导人用强硬的手段掌控组织,说一不二,同时,他们仍设法保持团队的斗志。暂且不讨论这种领导方式的成效如何,有一点毋庸置疑,这种老套的领导现在已不能大显神威。 尤其是在过去10年里,经济环境变得比过往复杂得多,透明性也大大提高了。领导人如果打算在2005年的商业世界里有所建树,必须对经济环境的复杂性作出有效的应对,同时在决策制定因由、与文化差异较大的下属沟通时必须表现得“更透明”。
  存在已久的传统领导方式似乎不再能发挥功用。的确,要想有所成就,领导人必须以非传统的方式行事。他们需要学习发展的领导方法同传统意义上的方法似乎相反。根据我们的研究及第一手调查资料,我们确定了非传统领导的十个特征: 四个同个人挑战相关;三个关于团队领导;三个关于组织领导。 当然,没有现成的公式来套用这十个非传统特征,必须视具体情况而定。
  
  个人挑战
  
  在个人领域,领导人必须挑战自己。
  拒当经验的囚犯。相对于大多数普通人来说,领导者可能更容易坚持那些在过去带领他们走向了成功的方式方法。为什么要改变这些已经经过验证的成功因素呢? 尤其是在现在的经济环境中,新挑战不断涌现,做决定的时间紧迫,让经验”作主”的企图更为强烈。
  然而, 经验就算不是囚笼,至少也是发展路上的障碍。坚持以前的成功经验意味着对新机会,不断发生改变的新情况熟视无睹。非传统领导人意识到,要驾驭一个难以预测的商业环境,他们必须习惯一切混乱状况。这就要求领导人用新眼光来审视新环境。
  揭露自己的弱点。在某种程度上,领导人本能地认为,表现果断、临危不乱、从不犯错可以增加自己的威信?;秤薪≈牡木砣艘残碜⒁獾?,表现出绝对的权威似乎可以更快晋升到高级管理者之列。但是,有证据显示,恰恰就是因为维护自己的绝对权威,高级管理者才犯下众多大错。
  这个世界太复杂,有太多的不确定,任何一个领导人都不可能对它有一个百分百正确的认识。表现出绝对的权威会妨碍不同观点、批评意见的出现。领导人需要有主见,但他们必须发展一个非传统的“本性”――承认不是每个时候,自己都知晓一切。团队成员或是直接下属可能掌握领导人缺乏的知识,他们对领导人的适度质疑可以让工作完成得更好。如果一个领导人能积极地接受团队这种“另类”支持,不断学习,那么他就能更好地处理不断发生的变化。
  承认自己的阴影。就像站在太阳下的人会有影子一样,领导者也会在工作中留下自己的影子。太多的领袖气质会产生傲慢自大、容不下任何不同意见的氛围。对事事完美的强烈渴望更使得领导者不能容忍别人犯错。多年以前,对领导人所处地位的尊重掩饰了领导人的影子。在倡导透明、团队合作的时代,领导人的影子会给自己带来许多麻烦。
  领导者身边的才俊不会、也不能长时间忍受领导者的阴影。比如说,领导者随意辱骂下属的行为、领导者赶不上变化步伐的无能,都是团队发挥功用的障碍。如果同事或下属觉得领导人的缺点正在侵蚀他的力量,他们很容易破坏领导人的一切努力成果。另一方面,如果领导者乐于承认自己的阴影并努力消除它的影响,同事和下属就有安全感,工作更投入,做的贡献越多。对领导人来说,要表现得如此开明似乎很困难,但这招的确非常有用。
  学习在“对与对”之间做出决定传统领导总是希望找到正确的答案。他们也愿意为此付出努力。他们作调查,查资料,从批评渠道搜集证据。接着,他们希望作出一个旗帜鲜明的决定, 并以无比坚定的决心让它付诸实现。这是头脑冷静,富有实用主义色彩的领导人的特征。
  事实上,多重利益、多方观点、多种可能性构成的复杂形势使得做一个轮廓鲜明的决定几乎是一件不可能完成的任务。再多的分析,再多的研究都不能带来一个单一的正确答案,因为总是存在许多可能正确的答案。领导者常常需要在正确与正确之间做出选择。
  让领导人接受“没有‘一个’正确答案”的确不是一件容易的事,但是接受这不寻常的观念可以让领导人考虑更多的可能性。在这种情况下,价值观可能会变成最终选择的标准。这样, 领导人选择一种方法,但在未来根据实际情况也可改变方向,另作选择。此种新型务实主义防止了领导人被过去作出的但现在已失去效用的决定束缚住手脚。
  
  团队挑战
  
  在领导团队的时候,如今的领导人必须超越自我,展现非传统的领导方式。
  创建一个会制造麻烦的团队。领导人喜欢身边的同事、朋友都是可以信赖的。 在他们面前, 可以在某种程度上卸下防备,与之分享心得、烦恼。具有讽刺意味的是,此类和谐的氛围会产生一个保持高度一致的环境,领导人可能会错过一些重要的信息或想法。
  在非传统领导人创建的团队里,对立的见解属于具有创造性意义的冲突范畴。挑选团队成员之时,非传统领导人青睐那些偏激的反传统人士。他们甚至会挑选非常有主见,甚至有过不和自己站一边记录的人。保持平衡、多样性比保持和谐、一致性重要得多。
  信任他人, 在他们证实自己值得信任之前,传统领导人需要长时间才能建立对队员或是下属的信任。队员只有在艰难的情况下,展示了自己的能力、责任感、忠诚,他们才能得到领导的信任。非传统领导人学会了在关系建立的开端就信任队员,这对绩效佳的团队来讲,无异于催化剂。
  当然,支持建立这种非传统模式的理由有很多。企业之间的兼并或联盟在一夜之间就能把竞争对手变为战友。成长迅速的组织需要组建临时项目团队去抓住新机遇。新招募的人才一加入组织就想施展才华。没有信任,团队分享信息、并肩战斗、协同解决问题的能力就会受到牵制。
  指导、 教授而不是领导、鼓励,大多数领导都明白教导的重要性。然而,传统领导发现期待教导关系的亲密状况仍旧有些不自然。下属对领导者的期望远不止于指令。他们希望得到指引及符合发展需要的反馈信息。
  由于疏忽,传统领导往往遵从“领导和鼓励”的模式,非传统领导认识到他们必须获取下属的好感,同他们富有感情的讨论工作事宜,诚实地提供具有帮助意义的反馈信息。如果认为这些与成功完成任务无关,那么领导人就丢掉了通向成功的钥匙。
  
  组织挑战
  
  最后,从企业整体层面上来讲,领导人需要用非传统的方式来领导组织。
  联合而不是创造。多年以前,通用电气就开创了“无界”运营的先河。但是,对大多数组织来讲,他仍是一种非传统模式。值得注意的是,没有联合的话,没有组织可以单凭自身力量对新技术、新产品、新的市场变化作出足够迅速的反映。对组织的发展付出巨大的传统领导人很难接受他们的组织需要外界帮助的事实。同时,他们也不愿意让外人分享自己独有的想法和方法。
  非传统领导人反对喜好单干的个人英雄主义。他们愿同结盟者或竞争对手交换信息、想法及产品,以走在时代发展的尖端。他们明白,在一个开放的社会里,所有权带来的骄傲不过是空洞的胜利。
  适度放手。对一位年轻领导人的发展来说,掌握局面的能力及结果具有重大意义。当领导者带领一个组织前行时,他们通常不断显示自己的控制能力。权力、权威在帮助领导人控制组织的同时,也阻碍了组织走向成功。尽管领导人面临最终结果的压力,他们还是要必须学会放权。
  维护控制力的行为不好界定。但是,非传统领导人必须争取在控制组织和让人们自治之间找到一个合适的平衡点。
  挑战传统智慧。传统智慧是一个组织文化的重要组成部分。它过滤组织里发生的一切事宜及一切观念,把得到的新信息重组,使其成为一个智慧的企业文化。如果死死抓住传统智慧不放, 组织的文化可能会变得陈腐。传统领导人尽力维护传统智慧的神圣,别忘了,那毕竟是由他们创建的。非传统领导人向传统智慧发起挑战,毕竟这是一个充满活力,崇尚创新的世界。需要提及的是,他们的挑战不是要掀起革命的热浪,彻底推翻传统智慧,而是在维护组织文化的同时,吸收更多的新方法、新观念。

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